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朗讯是怎样招聘的 每一个表现都量化 (2004/9/20)
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  朗讯在中国共有员工3600人,1000人在朗讯的独资公司,剩下2600人分布在8个合资企业。作为保持旺盛的技术创造能力的高科技企业,招揽到一流人才是发展的关键。而朗讯是通过何种手段保证这一目的的实现呢?
 
    在中国,朗讯主要需要两类人才:一是技术研究开发人员,一是市场销售与行政人员。对于技术研究开发人员,朗讯倾向于在应届毕业生中挑选人才。因为他们认为搞技术开发需要新鲜的知识,而搞通信技术开发“坦率地说需要高学历”。1999年朗讯贝尔实验室招聘200人,98%是硕士或博士研究生。学校是高学历人才最集中的地方,除了全面扎实的知识结构和较新的知识内容,朗讯还看重大学生的可塑性,他们比较容易学习新东西,接受朗讯的理念。
 
    技术人员的招聘没有笔试。朗讯的招聘程序非常严谨,把应聘者的每一个表现都量化,亦即实行打分制度。朗讯考察的重点有两个方面:一种是专用技能,例如主考官可能会关心应聘者的专业和工作背景及经验,你对所申请的工作所具备的技能。就这些方面主考官会问一些问题,而每个问题会有3个等级的打分。另一个非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为:GROWS,看应聘者是否能够适应朗讯的文化。简单地讲,GROWS包含5个方面,G代表全球增长观念,R代表注重结果,O代表关注客户和竞争对手,W代表开放和多元化的工作场所,S代表速度。就这5个不同方面,主考官会问不同的问题,比如你怎样解决工作中的困难?你有没有在与别人竞争的情况下完成工作?还有你如何提高自己的工作效率?如何团结周围的员工?每一个人面试时都会有两个面试官,他们会在每一项问答里面评注和打分。应试者可能被标记为优势明显、需要一定培训、不足等等,最后面试官会通过这些问话的打分,将技能经验打分与GROWS打分填到招聘矩阵中,来确定你是否符合朗讯的要求。朗讯将这种测试称为行为和技能测试。
 
    在招聘应届毕业生时,情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲,这道关卡的意义非常清楚,45分钟的演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位,朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题,进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有“科学家”参加,这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一个研究人员旁听,考察应聘者技术领域的知识。而上述的行为测试主要是对他们过去的经历进行行为科学分析,来判断一个人的综合素质,例如思辨能力、分析能力、沟通能力,以及思维和情绪特点。主考官有一些标准的问话,半个小时的面谈,注重考察应聘者怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分,什么样的回答打3分,都有明确的规定。最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据,通过矩阵非常清楚地显示出来。
 
    朗讯有时会碰到这样一种情况:遇到一些非常优秀的人才,但是暂时还没有适合他们的位置,人力资源部会有一个自己的“红名单”,记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才,他们会与“红名单”上的人建立联系,这是他们的一种习惯:建立自己的“人才小金库”,往往能在少量人才变动时及时补上.
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